- ¿Cuál es la situación general de la transformación digital en España, en tu opinión? ¿Cuál es nuestra posición respecto a otros países de nuestro entorno?
Depende mucho del arquetipo de tu empresa, si eres una empresa clásica tienes menos necesidad de innovación que otras de mayor calado digital. De los cuatro perfiles que hemos detectado, el que más necesidad tiene de transformación digital, hemos visto que España está más avanzado que Europa. En general, las empresas se van dando cuenta de que esto ya está llegando y que no hay posibilidad de no abordarlo. De hecho, solo el 2% de las empresas españolas afirma no estar afrontando la transformación digital, y es uno de los porcentajes más bajos de toda Europa.
- El estudio que habéis realizado junto a IDC demuestra que sigue habiendo una gran resistencia cultural al cambio en la arena de la transformación digital. ¿A qué creéis que se debe? ¿Hay mejoría en los últimos años?
La resistencia cultural al cambio sigue siendo el mayor reto pendiente para las empresas españolas, pero ha caído mucho en los últimos años. Las empresas clásicas siguen siendo las que tienen más resistencia, no cambian ni productos ni procesos, son muy conservadoras y les interesa que las cosas sigan como están, porque tienen monopolios o ventajas competitivas muy altas. En esos casos, solo mejoran para reducir costes pero no están por la labor de hacer muchos cambios, ahí es donde hay mucho por hacer todavía.
En el otro polo encontramos a las tecnológicas, donde los procesos y productos cambian muy a menudo en mercados todavía no muy asentados y donde no hay apenas resistencia al cambia. En el medio hay otras que cambian mucho sus productos, tienen la innovación en producto dentro de la empresa, pero sus metodologías ya están muy asentadas y les cuesta más cambiar su forma de operar. Y también hay otro arquetipo, las que tienen mucha innovación en la parte operativa pero un mismo producto que no varía, que también tienen alguna resistencia al cambio.
- También señaláis la falta de talento adecuado en este terreno, algo similar a lo que remarcaba la ministra de Economía hace poco en un evento del sector. ¿Hasta qué punto hay escasez de profesionales TIC o muchos de ellos han emigrado a otros polos de innovación europeos y norteamericanos?
¿Qué quiere decir talento y qué quiere decir habilidades? Hay que ir más atrás de todo eso, porque se están creando posiciones que antes no existían. El problema no es que no haya talento, sino que falta gente que tenga las habilidades que se están creando. Por ejemplo, hace cinco años no existían los conductores de drones y no puedes ir al mercado porque no los hay.
- ¿Cuáles son los principales focos que miran los empleadores?
En España, básicamente se está valorando cada vez más las habilidades técnicas, por encima de la cualificación académica u otros criterios como la diversidad o el encaje cultural. Lo que las empresas miran es cómo encajas con el puesto que necesitan, no tanto cuántos títulos o estudios tienes.
- ¿Cómo pueden las administraciones, empresas y organismos de otra índole mejorar o incentivar la formación en habilidades TIC?
Se ha producido un curioso cambio de paradigma. Antes eran las empresas las que decidían en qué áreas iban a formar a los empleados, con sus propios recursos, en función de sus necesidades. Ahora, con la velocidad ágil del mercado y la aparición de nuevos recursos externos -como los MOOCs- hemos tenido que cambiar el enfoque, poniendo en el centro al empleado. Que se forme en lo que él necesita, en áreas que incluso los responsables de RRHH no han identificado todavía. Esto requiere una nueva aproximación a la formación, ahora es un rol de facilitar la formación al empleado pero con herramientas y contenidos que no tenían anteriormente.
- ¿En qué influye la integración de perfiles digitales y más innovadores en la propia estructura y forma de trabajar de las empresas? ¿Tenemos algún caso de éxito en España?
Las empresas cambian en función de cómo cambia el mercado. Antes los recursos eran activos físicos y las compañías hace 40 años tenían una esperanza de vida de 60 años. Ahora, en la cuarta revolución industrial, los activos importantes son intangibles y parte de esos intangibles son personas, por lo que tienen que cambiar su cultura y estructura. Ahora son mucho más planas, menos jerarquizadas, que trabajan más por proyecto y por equipos; no por planes quinquenales. Se ve mucho más la colaboración y la valoración o retribución de los propios profesionales.
