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Así se teletrabaja en otros países europeos

Así se teletrabaja en otros países europeos

Diseccionamos el presente y futuro del teletrabajo en los distintos países europeos, una tendencia que ha llegado para quedarse agudizada por la pandemia y sustentada en la tecnología.

Ya no hay duda: el teletrabajo ha llegado para quedarse. Un reciente artículo del diario Washington Post titulado “Los americanos puede que no vuelvan más a la oficina y Twitter está liderando el cambio”, ponía encima de la mesa el futuro al que ya nos enfrentamos. En esta misma línea, Microsoft anunciaba que permitirá a sus empleados optar por el trabajo desde casa de forma permanente.

Por tanto, lo relevante a partir de ahora es identificar los factores que van a determinar su importancia (quiénes y cuánto van a trabajar a distancia) y eficacia (cómo teletrabajar para sacar su máximo partido).

Los datos parece que van en esta dirección. Entre 2009 y 2019, el teletrabajo en Europa había crecido, sobre todo en profesionales autónomos (18,5%) más que los empleados (3%). En el caso español, en 2019 este último alcanzaba el 15,4%, que comparaba mal con los tres países líderes: Países Bajos y Luxemburgo (30%), Estonia (27,7%), o Francia (26,4%).

Pero el acelerón definitivo se produjo en marzo de 2020, como consecuencia del inicio de la pandemia de covid-19. Aunque quienes escribimos este artículo afirmamos que trabajar en confinamiento no es teletrabajar, sino sobrevivir, lo cierto es que desde esa fecha el porcentaje se ha desbordado.

Según el Eurofound, cerca del 40% de empleados de la UE teletrabajaba en abril de 2020; en España, ese dato se situó en un 30,2%, ya que el 80% de las empresas impulsó el teletrabajo durante el confinamiento; este dato conciliaba con el 32,2% ofrecido por el INE.

Elaboración propia sobre encuesta realizada por Eurofound (última actualización abril de 2020)

Elaboración propia sobre encuesta realizada por Eurofound (última actualización abril de 2020)

Para responder a la pregunta de cómo va ser el futuro inmediato del teletrabajo, y si vamos a aprovechar la oportunidad que representa, es relevante, en primer lugar, comprender el impacto que tiene el contexto normativo hasta la fecha.

El cómo se desarrolle el teletrabajo en España va a depender, en cierta medida, del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Por eso lo hemos comparado con la situación de otros países del entorno europeo en función de siete criterios. Son los siguientes:

1. Definición

El concepto para denominar el trabajo fuera de las oficinas puede generar confusiones. En Países Bajos los documentos legales hacen referencia al “trabajo independiente del lugar” a trabajar en un lugar distinto a la oficina, mientras que en Alemania se habla del “trabajo móvil” cuando se hace por un corto periodo de tiempo, y “teletrabajo” si es continuado y bajo el uso de las TICs. En el caso de la regulación española y en la mayoría de los países de la UE se habla de trabajo a distancia, que se define como una actividad laboral en un lugar distinto a la oficina; y el teletrabajo, igual que en Alemania.

2. Existencia de legislación ad hoc

Los países que antes del confinamiento tenían los índices de teletrabajo más altos, como Países Bajos (30%) o Alemania (17,6%) no tienen, curiosamente, una regulación exclusiva. Sí existe, sin embargo, una referencia al teletrabajo en leyes sobre condiciones laborales, como es el caso del Arbowet, o la ArbStätt respectivamente. Por el contrario, Italia, con unos índices más bajos, sí cuenta con la Ley Bassanini, pero centrada en empresas públicas.

3. Formalización

En España, al igual que en Reino Unido, el teletrabajo “debe desarrollarse en el marco de un contrato o de una relación laboral”. En el segundo caso, dicho acuerdo aclara las condiciones de flexibilidad en aspectos como el horario, el lugar de trabajo, el total de la jornada que se realizará fuera y el lugar (domicilio u otro). En Países Bajos, se establece mediante un acuerdo mutuo voluntario entre trabajadores y empleadores. En definitiva, se opte o no por una ley exclusiva, es frecuente que la formalización se realice a través de acuerdos escritos y legales que certifiquen la forma en la que el teletrabajo afectará las condiciones del trabajo.

4. Derechos

Con independencia de tener o no una ley, es generalizada la intención expresa de garantizar que el teletrabajo no derive en una pérdida de derechos para los trabajadores “telemáticos” en relación con los “físicos”. Más aún, se hace hincapié en la voluntariedad del trabajo a distancia y simultánea de las partes. En España, en este tema, el texto legal establece que deben asegurarse algunos derechos: igualdad de género; colectivos y su pleno ejercicio; formación y la carrera profesional; dotación de equipos, seguridad y salud; y los digitales.

5. Pago de los costes asociados

En Suecia y Países Bajos, las empresas deben costear lo que implique un lugar de trabajo ergonómico (en términos de mobiliario, iluminación, y en algunos casos alquileres y servicios), así como las herramientas tecnológicas necesarias para el desarrollo del trabajo. Otro caso es el de Suiza, donde el Tribunal Supremo Federal manifestó la obligación de la empresa de hacerse cargo de los costes de alquiler del empleado en casa. En España, el RDL no proporciona una relación exhaustiva de medios, pero sí establece de forma genérica que el empleador debe asumir los costes relacionados con los equipos, las herramientas y medios vinculados a la actividad; y que éstos deben estar en el marco del convenio.

6. Espacios adecuados

A pesar de una legislación exclusiva, en los Países Bajos el reglamento Arboregeling indica detalladamente el tipo de mobiliario del que debe disponer el empleado; la ubicación de sus herramientas e iluminación ideal de la zona de trabajo en casa. Por otro lado, Francia y Reino Unido consideran necesario que se fije en el acuerdo mutuo cómo serán los espacios, medios y herramientas que costeará la empresa. Esto último también ocurre en España, donde no se especifica detalladamente, pero sí se establece que, bajo acuerdo mutuo, se responsabilice a la empresa de proveer lo necesario para la actividad laboral.

7. Gestión de riesgos

En Países Bajos (ley sobre salud y bienestar) y Francia (el Code du Travail), existen apartados sobre los riesgos psicosociales que podrían producirse como consecuencia del aislamiento y la no desconexión digital en casa. En Alemania, se han puesto en marcha iniciativas para orientar a empresas sobre la correcta aplicación del teletrabajo. En la regulación española, más parecida al primer caso y como uno de los motivos que impulsó al Gobierno a aprobar el RDL, se contempla que “los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento” no alteren el bienestar de los teletrabajadores.

Y a partir de ahora… qué

Este es el entorno legal actual. Sin embargo, la historia ha demostrado que la sociedad suele ir por delante de la legislación, y una regulación inadecuada puede frenar el desarrollo y la innovación.

Y es que el teletrabajo es la punta del iceberg de una forma de trabajar que planteará grandes desafíos, más allá del lugar y el tiempo en el que se realicen las tareas. Las empresas tendrán que revisar conceptos como el liderazgo, la asignación de responsabilidades y rendición de cuentas, la cultura corporativa y las formas de contratación, entre otros.

Además, habrá un impacto en la economía real, ya que la reducción de flujos de personas hacia las zonas de oficinas de las ciudades impactará en algunos sectores de actividad (la restauración, el inmobiliario o la logística), en el diseño de las ciudades y en la movilidad urbana. Una nueva forma de trabajo que algunos ya denominan híbrida.

Es por lo tanto el momento de pensar en los impactos futuros del teletrabajo, no solo para evitar los negativos hoy, sino para imaginar qué futuro queremos.The Conversation

Alberto Andreu Pinillos, Associate Professor de la School of Economics and Business Administration de la Universidad de Navarra, Universidad de Navarra; Javier Arellano, Director Académico del Máster Executive de Recursos Humanos y Digitalización, Universidad de Navarra y Laura Bello Urbina, Junior Research Assistant, Universidad de Navarra

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

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