Tecnología

Trends 2012. Software as a Service.

Escrito por Autor Invitado

Desde el punto de vista de los sistemas de información de recursos humanos (HRIS), el 2012 se presenta como un año donde algunas de las tendencias ya observadas en los dos ejercicios anteriores se van a ver acentuadas y donde van a aparecer algunos elementos nuevos, si bien su desarrollo y maduración en el mercado requerirán más de un año.

La primera tendencia que estoy seguro se va a acentuar es la transformación imparable del modelo de licencias en modelo SaaS.

En este ámbito, tanto la propia evolución tecnológica y abaratamiento consecuente de los entornos cloud computing como la propia crisis económica hacen que las resistencias habituales, debidas a la aparente pérdida de control sobre “nuestra información” vayan desapareciendo en pos de las contrapartidas que esta modalidad de uso del software ofrece. Y hay que pensar que esto en el ámbito de los recursos humanos siempre es más delicado por el tipo de información recogida en sus sistemas: retribución, datos sobre invalidez, sindicación, etc.

La segunda tendencia que cada vez va tomando más peso sobrepasa el propio software como servicio, yendo mucho más allá, a la capacidad de que el uso de esa herramienta tecnológica no sólo provea de una buena plataforma de gestión con un interface agradable, etc. si no que además provea de contenidos de alta calidad en las áreas de gestión que cubre el sistema.

Reflexionando nuevamente sobre el impacto en el mercado de esta tendencia, hasta ahora en el marco de los sistemas de recursos humanos hemos visto ejemplos sobre todo vinculados a la legalidad, a los convenios colectivos, en algún caso a indicadores de gestión (KPI`s), pero lo que realmente está por venir y sólo unos pocos proveen a nivel mundial son verdaderos contenidos de calidad en el ámbito de la gestión del talento.

En este marco, de la gestión del talento, que no deja de ser uno de los más maltratados por la crisis, la ventaja la tendrán aquellos fabricantes que provean de contendidos utilizables, adaptados a nuestro mercado, al tamaño y necesidades de nuestras empresas; de forma que todas aquellas a las que un proyecto “desde cero” en consultoría de recursos humanos les resulta imposible de afrontar, se les dote de una base que a sus responsables de recursos humanos les permita comenzar a andar en el importante camino de la identificación del talento, en la medición de su contribución y en el desarrollo del mismo.

Por último, la tercera gran tendencia que desde mi punto de vista va en aumento, y así también lo refrendan algunos estudios  al respecto, es la de desarrollar funcionalidad que favorezca una mejora en la productividad del área, entendida ésta, en nuestro ámbito de los sistemas de recursos humanos, como la formada por dos componentes: el primero orientado hacia el exterior, por medio del incremento y facilitación de la integración entre las herramientas de recursos humanos y el entorno de negocio de las empresas; y el segundo mirando hacia el interior de la propia herramienta, por la aportación de mayores posibilidades de automatización y control de los procesos que albergan, ya sean éstos relacionados con administración de personal, nómina o talento.

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