Entrevistas

José Luis Gugel (The Key Talent): “Los cambios organizacionales nos llevan a estructuras más líquidas”

Nuevas tecnologías aplicadas a la selección, atracción y retención de talento son las que marcan los nuevos designios de los recursos humanos en las organizaciones, como nos explica José Luis Gugel en esta entrevista.

Encontrar talento en los competitivos momentos en que nos movemos no es nada sencillo. La intensa demanda ante una oferta limitada de profesionales bien cualificados hace que la captación de trabajadores de valor añadido suponga un desafío mayúsculo para las compañías.

Pero las nuevas tecnologías no sólo han supuesto un acicate a este despegue sin pausa de la demanda laboral, sino que también son la respuesta para atraer y retener el mejor talento, así como para identificar los perfiles más interesantes para cada organización.

Sobre todos estos temas, TICbeat habla con José Luis Gugel, socio director en The Key Talent, en la siguiente entrevista:

  • La transformación digital empieza por… ¿las herramientas o las personas?

Sin duda, las personas. Lo primero que tiene que transformarse es la mentalidad. Entender el mundo en el que vivimos y el nuevo entorno competitivo en el que operan las empresas. Querer abrazar el entorno digital y apostar decididamente por su implantación. Luego, llegarán más personas (las que más allá de la voluntad, tienen los conocimientos y las competencias para llevar a cabo un proceso como este). Y, sólo entonces, entrarán en juego las herramientas.  En todo caso, nos gusta decir que hay cuatro palancas principales para el éxito de un proceso de transformación. Además de las dos mencionadas, es necesario revisar la cultura corporativa y los procesos de trabajo.

  • ¿Cuáles son las principales barreras a derribar para llevar adecuadamente transformación digital en el área de RRHH?

Los dos obstáculos principales para una transición fluida al mundo digital son, por un lado, la resistencia al cambio de los empleados de la compañía y, por otro, la carencia de recursos (ya sea económicos o humanos capaces de liderar iniciativas de digitalización). El primero tiene que ver con factores culturales (de ahí que insistiésemos en la pregunta anterior) y el segundo, con factores fundamentalmente económicos.

Los procesos de transformación pasan, en la mayoría de los casos, por cambios organizacionales profundos hacia estructuras más fluidas, más líquidas. Esos cambios son costosos, no sólo por el tipo de personas que necesitamos en los nuevos organigramas, sino porque llevan aparejados cambios en la estrategia que exigen inversiones tanto en capital humano como en herramientas.

  • ¿Cuál ha sido el impacto de las nuevas tecnologías en el área de Recursos Humanos?

El impacto está siendo enorme. Hoy en día, se han ido automatizando gran parte de los procesos de atracción, selección, evaluación o formación. De este modo, los profesionales de recursos humanos podemos concentrarnos en tareas que aporten valor de verdad y dejar en manos de la tecnología pequeñas microtareas que, hasta ahora, eran intensivas en esfuerzo y no nos aportaban nada.  Y una vez que superemos las integraciones y las automatizaciones, llegará una nueva capa de valor: el mundo de los modelos predictivos basados en datos y la inteligencia artificial. Probablemente, un departamento de recursos humanos nunca podrá prescindir de su componente humano. Pero la tecnología nos ayudará a tener muchos más elementos de juicio y a poder tomar las decisiones adecuadas evitando sesgos inconscientes.

  • ¿De todas las nuevas tendencias tecnológicas (Big Data, IoT, AI, VR, AR, etc.) incipientes, cúales consideras que son las que tienen mayor recorrido en el área de RRHH?

Desde nuestra perspectiva, todas tienen mucho potencial dentro del mundo de los recursos humanos. Quizá Internet of Things sea todavía algo lejano en el área, y realidad virtual y aumentada sean algo con un carácter menos estratégico; más centrado en el engagement y en una experiencia diferencial. Creo que, sin duda, los que están llamados a cambiar las cosas, a revolucionar el terreno de juego son tanto big data como inteligencia artificial. En gran parte por lo que hemos comentado en la respuesta anterior. El acceso a un número cada vez mayor nos permitirá predecir de una manera mucho más fiable el desempeño futuro de una persona o su encaje en el perfil que está buscando una organización. Y son precisamente los datos los que hacen que una inteligencia artificial pueda aprender y comportarse como un humano imparcial y con un instinto diferencial para el talento.

  • ¿Hasta qué punto es transversal la aplicación de las nuevas tecnologías en el área de RRHH?

Creo que la mayor prueba de la transversalidad de la tecnología en el área de los recursos humanos la representan los diferentes ERP que los gigantes tecnológicos han ido creando para que puedan gestionar todos los procesos de la cadena de talento de una compañía, desde la atracción hasta el pago de nóminas o la gestión de vacaciones. Cada uno de esos sistemas, normalmente con implantaciones costosas y no siempre especialmente ágiles, cuando están bien configurado, permite tener una trazabilidad muy elevada de cada uno de los empleados o candidatos de una compañía (puede llegar a tener datos previos a la contratación –formularios, entrevistas, pruebas de evaluación–, datos asociados a su desempeño –evaluación por parte de sus superiores y KPI de rendimiento– y datos relativos a su vida en la empresa –promociones, bajas, salidas–). Con todo eso, una compañía grande podría tener una idea muy aproximada de lo que le cuesta cubrir una determinada vacante, de cuánto tiempo va a tardar en incorporar una persona perfectamente cualificada, del rendimiento que puede esperar de ella y de cuánto tiempo puede esperar que tarde en llegar a un puesto directivo o marcharse. Todo eso, de cada uno de los empleados o de cada uno de sus departamentos.

  • Contadme un poco sobre vuestro escape room y la aplicación de la realidad aumentada en este proyecto.

Es un proyecto muy engarzado con nuestro ADN. Decimos que cada nuevo producto que producimos en la compañía debe incorporarlo: ser digital, permitir una mayor objetividad en el proceso y, sobre todo, resultar atractivo, enganchar a los que los utilicen. Un escape room es una mecánica muy conocida y popular fuera del entorno de los recursos humanos. Lo que hemos hecho es recogerla y adaptarla para la evaluación a personas añadiendo realidad aumentada para que pueda ser utilizada sólo descargándose una app en una tableta o móvil e imprimiendo unos marcadores. Más allá del efecto WOW que generamos en la gente que se enfrenta a él, de este modo, no necesitamos sobrecargar de elementos físicos cada evaluación y nuestros clientes pueden realizar dinámicas que no exigen una gran estructura ni un montaje complejo por su parte.

  • De todas las fases que lleváis a cabo con personas (captación, evaluación, etc), ¿en cuál tiene mayor cabida las nuevas tecnologías?

Todas son susceptibles de incorporar nuevas tecnologías. Asociadas al mundo del talento, son facilitadoras de un proceso al final del que siempre tiene que haber un humano. Hoy podemos hacer vídeo-entrevistas asíncronas con gente en cualquier lugar del mundo, o mandarles pruebas online que nos permitan conocer el perfil de innovación de un candidato antes de conocerlo… En definitiva, podemos hacer el mundo mucho más pequeño, más objetivo y más preciso con tecnología. Pero, al final de todo el proceso tiene que haber personas que valoren intangibles y que añadan un juicio de valor a todos los datos que ponemos a su disposición.

  • Hablemos de redes sociales… Más allá de comprobar la huella digital del talento, ¿qué otras funcionalidades tienen estas plataformas a la hora de captar talento?

Las redes sociales son el lugar más poblado del mundo. Así que sería estúpido no utilizarlas para atraer talento. Hasta ahora, la mayor parte de las empresas han utilizado páginas especializadas para colgar sus procesos y vacantes esperando que los candidatos en busca de un empleo se acercasen allí a inscribirse. El problema es que sólo un 15 por ciento de las personas están en búsqueda activa de empleo. Nosotros creemos que las redes son un escaparate perfecto para poder ofrecerle a cada persona un empleo a su medida. Y nos hemos dado cuenta de que ese candidato pasivo, que no está buscando activamente porque no le hace falta o porque ya está trabajando, es al final el que más valor acaba teniendo más valor para las empresas.

  • ¿Son las nuevas tecnologías una barrera para la re-integración de los colectivos más desfavorecidos?

La brecha digital es un problema que excede los límites de los recursos humanos. La velocidad del cambio en el mundo no es constante. Va cada vez más deprisa, por lo que aquellos que no puedan seguirla, están condenados a puestos secundarios. Creo que no sólo los más desfavorecidos, sino los mayores, pueden verse separados de un puesto cualificado si no consiguen estar al día en este mundo cada vez más digitalizado. La buena noticia es que la tecnología también nos permite hacer cada día procesos de selección más justos, que eliminen los sesgos que muchas veces un humano puede incorporar inconscientemente, y se fijen sólo en el potencial o en las competencias de una persona, sin mirar si es hombre o mujer, su raza o los años que tiene.

Sobre el autor de este artículo

Alberto Iglesias Fraga

Periodista especializado en tecnología e innovación que ha dejado su impronta en medios como TICbeat, La Razón, El Mundo, ComputerWorld, CIO España, Business Insider, Kelisto, Todrone, Movilonia, iPhonizate o el blog Think Big, entre otros. También ha sido consultor de comunicación en Indie PR. Ganador del XVI Premio Accenture de Periodismo, ganador del Premio Día de Internet 2018 a mejor marca personal en RRSS y finalista en los European Digital Mindset Awards 2016, 2017 y 2018.