Entrevistas

Andrés García-Arroyo (Workday): “Hay que adaptar algunos perfiles profesionales al s. XXI”

andres garcia workday
Escrito por Ana Muñoz

Entrevistamos a Andrés García-Arroyo, Country Manager de Iberia en Workday, que nos habla sobre las últimas tecnologías que se pueden aplicar a un departamento de RRHH.

España está en una encrucijada. Por una parte, las empresas tecnológicas se encuentran con falta de talento, ya que no hay suficientes profesionales en nuestro país que cubran la demanda. Sin embargo, tampoco hay una iniciativa clara por parte de las universidades y centros para que este problema se resuelva.

A su vez, los que están lo suficientemente formados prefieren emigrar a otros países porque las propias compañías no consiguen atraer ese talento. Y vuelta a empezar. Es la pescadilla que se muerde la cola.

En este último punto, hay negocios que sí apuestan por un cambio y por atraer talento. Pero, ¿Cómo? Modernizando sus departamentos de RRHH. Y es que, al fin y al cabo, son los primeros con los que el candidato tiene contacto.

Si durante los últimos meses hemos insistido en la transformación digital de las empresas, esto debería llegar también a estas divisiones del negocio ya que, en ocasiones, quedan relegadas a un segundo plano (a pesar de ser una parte fundamental de una compañía).

Por eso hoy os presentamos Workday, una empresa que da servicio a multinacionales de la talla de Netflix, Facebook y LinkedIn, principales líderes en su sector.

La organización, que cotiza en la bolsa de Nueva York, cuenta con una de las principales soluciones para la gestión de los recursos humanos en el mercado. Y es que esta herramienta busca automatizar los procesos de RRHH, como pueden ser la aprobación de vacaciones, la consulta de nóminas, la evaluación del desempeño, etc.

Para hablar de su solución, así como de los problemas de falta de talento con los que se encuentran las empresas para captar profesionales, hemos hablado con Andrés García-Arroyo, Country Manager Iberia de Workday. ¿Quieres saber qué nos ha contado?

  • Workday promete una “revolucionaria solución de gestión de Capital Humano”. ¿En qué consiste esta solución revolucionaria?

Para entender por qué Workday es una solución revolucionaria primero hay que entender el mercado. A día de hoy, el sector de los RRHH pensaba que la importancia en la gestión de personas estaba en dar funcionalidad para gestionar talento.

Nosotros creemos, y muchos analistas coinciden, en que la clave está en dar un entorno de transformación de negocio. Por ponerte una analogía: Facebook no es famoso porque te ayuda a conectarte. Antes de que se fundara la red social, había millones de chats. Sin embargo, ha sido revolucionario porque ha creado un entorno que ha transformado la realidad de las personas.

Nosotros pensamos lo mismo. Para ello lo que hicimos es crear una solución que diera una cobertura end-to-end a todos los procesos de negocio desde RRHH porque entendemos que, si a un empleado alguien le da feedback, su manager deberá tenerlo en cuenta en la revisión salarial a final de año. También es relevante que se vea cuál es su posible progresión profesional en el medio en el que está y que el trabajador pueda optar por otras posiciones y saber cuáles son.

Hay que dar valor no sólo a RRHH, sino a los empleados y a sus managers

A su vez, sus managers deben entender que la gestión de personas va mucho más allá de la gestión específica de cada una de las parcelas.

El concepto disruptor que introdujo Workday es lo que nosotros llamamos “El poder del 1”, es decir, una única solución para gestionar cualquier problema de RRHH.

Por ejemplo, el otro día hablaba con una compañía que potencia mucho la movilidad interna. Imagina que estás dentro de un grupo de medios y que hoy te dedicas a tecnología, pero mañana te dedicas a prensa económica. En este caso imagina que, además de tu salario fijo, tienes un variable anual que depende de tus resultados. Esta solución para calcular el bonus te calcula de una forma ese extra si estás en tecnología…y de otra si estás en la redacción de economía.

En este sentido, tendrás que tener en cuenta el recorrido anual del empleado. En la medida que tú eres capaz de tener una visión end-to-end de las personas, puedes hacer este tipo de gestión. En eso consiste el elemento disruptor.

El segundo punto disruptor es porque entendemos que los sistemas de información de RRHH no sólo tienen que estar pensados para conseguir más productividad en estos departamentos, sino que tienen que ir más allá. Y es que los usuarios tiene que ser partícipe de los sistemas.

Voy a ponerte un ejemplo. Gracias a que dentro de Workday tenemos toda la foto de un empleado, somos capaces de ofrecerte cosas para tu desarrollo profesional. Es decir, somos capaces de ofrecerte el opportunity graph, que no es más que, basado en una tecnología de Big Data y algoritmos, podemos ofrecerte opciones de desarrollo profesional y orientarte a qué otros puestos de tu compañía puedes optar para seguir desarrollándote profesionalmente.

En este sentido, somos capaces de pensar que tenemos que dar valor no sólo a RRHH, sino al empleado y al manager también.

  • ¿Con qué problemas se acercan las empresas cuando piden ayuda a Workday?

Como te comentaba antes, su gran problema es que están acostumbrados a trabajar en silos. Ellos piensan: hemos sido un modelo de referencia y necesito un entorno formativo…y entonces contratan una solución de elearning, y así sucesivamente. De nuevo hay que tener en cuenta que, para hacer una transformación de personas, hay que hacer una solución global.

En la medida que tú tienes un entorno de elearning aislado no eres capaz de proveer información que necesitas para tu desarrollo. Por ejemplo, si tú tienes planificado que, en un futuro serás redactora jefe de la sección de deportes, automáticamente el sistema te proporcionará formación para que puedas acceder a ello.

Hay que tener en cuenta el recorrido anual del empleado y no analizar la última foto

Más allá, si el sistema detecta que hay otros compañeros que están teniendo una evaluación del desempeño sobresaliente e identifican que la formación que tiene esa persona es A, B y C, y que tu tienes A y C, pero no B, automáticamente el sistema te va a proveer y te dará la opción de que tomes esa opción formativa.

Esas empresas que, a día de hoy, se gestionan por silos, tienen un problema para seguir avanzando. Además, se han dado cuenta de que la tecnología evoluciona y el mundo está cambiando.

Piensa una cosa, ¿Quiénes son las mayores empresas tecnológicas que están en constante cambio? Da la casualidad de que Google, Amazon, Netflix, son clientes Workday, pero también pasa en otras empresas con mayor tradición, como Rolls Royce. Por eso, en Workday tienes que pensar en cómo vas a dar un valor extra a tu línea de RRHH desde la configuración, y no desde el desarrollo.

  • Cambiando de tema y hablando de actualidad, ahora nos encontramos en un momento en el que el empleo en España está creciendo, pero las empresas se quejan de que faltan profesionales especializados en algunos sectores (Big Data, Cloud Computing), ya que los que hay no cubren la inmensa demanda. Sin embargo, a nivel educativo no se propone ninguna solución. ¿La culpa es del Gobierno, de las Instituciones, de las Universidades…? Por otra parte, ¿Qué soluciones proponéis desde Workday?

Has dado un punto clave. El otro día estuve con una colega tuya de otro medio cuya pregunta iba más por la robotización de procesos y sobre si iba a desaparecer la persona. Estoy en contra de esa afirmación, y creo que lo que va a pasar es que determinados perfiles no son necesarios en s. XXI, por lo que hace falta modernizarlos y adaptarlos. La realidad es la que acabas de comentar, existe una demanda profesional y no hay oferta suficiente.

Creo que la educación y las empresas pueden estar todavía mucho más unidas. Al final es importante que haya una alineación entre las necesidades del mundo, de la economía real, y el mundo educativo.

Algunos perfiles profesionales no son necesarios en el s.XXI

Mi propuesta real es que tenemos que trabajar entre dos mundos, que son la universidad y la empresa, y asegurar que las necesidades que tiene la economía están cubiertas por el modelo educativo.

Creo que es una cuestión de voluntad de ambas partes, y creo que es necesario y una alineación en este campo.

  • A veces a las empresas les resulta complicado captar talento, ¿Cuáles son las nuevas técnicas de los reclutadores (a nivel tecnológico)?

Esto es una tendencia que vemos cada vez más acentuada por los millennials, que están acostumbrados a una forma de trabajo distinta, como por ejemplo al constante feedback.

Teniendo en cuenta que, a día de hoy, las plantillas de las empresas van desde personas de 60 años a perfiles como el tuyo, hay que saber gestionar ambos mundos. Se está haciendo mucho hincapié en el employee branding, es decir, de ser lo suficientemente atractivos para los empleados para que vengan, pero nosotros defendemos el engagement.

Las soluciones de RRHH no sólo tienen que dar información, tienen que ayudarte a crecer como persona

Para ser lo más purista posible, y saber cómo ayuda la tecnología al engagement, he cogido la siguiente definición: “Ofrece contexto e información adicional para permitir al empleado actuar y decidir en el momento en el que lo necesita”.

Las soluciones de RRHH no sólo tienen que dar información al empleado, tienen que ayudarte para crecer como persona. Te comentaba antes el ejemplo de opportunity graph. Nosotros somos capaces de ayudar al empleado para, que en el momento en el que decida, basadas en cómo lo están haciendo otros, cómo lo han hecho si tienen tu mismo perfil. Intentamos trabajar mucho en esta línea.

Por eso, durante los últimos años, hemos hecho mucho foco en el engagement. Desde que entra como empleado, hasta que se retira.

Como empleado tiene que conocer la cultura de la empresa, y eso tiene que estar alineado con la comunidad. En este sentido, Workday propone una solución que se inicia en el momento en el que mandas una candidatura a la empresa. Así, cuando te incorpores, lo tendrás todo listo.

Además, esto ayuda a los empleados a definir su futuro profesional, ya que vas a saber lo que la compañía quiere de ti con total transparencia.

Antes hablábamos del feedback, por ejemplo. Y es que todos los analistas proponen hacer una evaluación del desempeño constante, no una al año o cada 6 meses.

Hagamos que los sistemas que gestionen a las personas funcionen igual…ya que cuando seas responsable del medio de comunicación querrás tener la posibilidad de saber que tienes 300 periodistas que están cubriendo toda Europa, que estás viajando desde Madrid a París y que, cuando llegues al aeropuerto, sepas quiénes son tus mejores periodistas, cuáles son sus especialidades y quiénes están en tu equipo. Por eso es fundamental generar engagement y ponerlo en común con todas las áreas de la empresa.

Netflix es una empresa que utiliza Big Data, pero tú sientes que es transparente

En Workday trabajamos en cada una de estas áreas para poder hacerlo posible. Nuestra diferencia es que lo hacemos sobre una misma tecnología y una única plataforma. Imagina que tienes el sistema de vacaciones en un lado, el de facturación en otro, el de gastos en otro…es como si tuvieras el WhatsApp para amigos en un lado, una app de trabajo en otro, una app para hablar con familiares en otro…sería un lío. Hagamos lo mismo con los empleados, pongámoslo sencillo.

Así, desde Workday intentamos trasladar la misma experiencia que tiene el cliente, a la de un empleado a nivel interno. Por ejemplo Netflix es un gran ejemplo de utilizador de Big Data, ya que utiliza información personal para recomendaciones, pero tú sientes que es une empresa transparente.

  • A raíz de esto, imagino que vuestra plataforma necesita mucha seguridad, ya que los datos que recogéis son confidenciales, no sólo de los empleados, sino de la propia empresa para la que trabajáis…

Esto es clave. Si nos remontamos al mundo cloud, lo que vemos es una confianza por parte de los clientes cada vez mayor.

Nuestra capacidad de inversión es mucho más alta que la que tiene una empresa en sus propios sistemas internos. Nosotros sólo vendemos cloud, nunca hemos vendido CDs. Y es que cloud es WhatsApp, es Netflix…tú no tienes que hacer el mantenimiento de estos servicios.

Cada vez vemos más confianza de los clientes por los entornos cloud

Por eso hay que trabajar en dos líneas claves: una es la seguridad y otra es el servicio. En el primer caso, cada vez se está legislando más al respecto…y esto es muy importante para nuestros clientes. Por ejemplo, nosotros trabajamos con AirBus, así como ING, Bank of America, o WiZink, donde lo más importante para ellos es la seguridad.

Las empresas que somos 100% cloud trabajamos en la seguridad y en el servicio. Y es que no es tecnología per sé, es otra fórmula de aproximarte al cliente. Esto nos obliga a ser muy exigentes.

También hay mucha controversia sobre lo que es cloud. Por ejemplo, cloud es una palabra súper etérea y muchas compañías de tecnología dicen que hacen cloud. Realmente lo que han hecho es que el software que tenían antes lo han puesto en un hoster y ya.

Somos la compañía con el ratio más alto de satisfacción de clientes (CSR) del mundo

Las compañías que hemos nacido en el cloud pensamos que va más allá. Es decir, el cliente necesita la misma experiencia que tú tienes cuando te descargas una app. ¿Tú te imaginas que tuvieras que estar pendiente de cuándo tienes que actualizar Facebook y la parte de chat de la plataforma? Es que son dos sistemas distintos y hay que actualizarlos. Pues esto es igual, sabes que se hace, pero tú no te encargas de ellos.

Decirte que contamos con más de 1000 clientes a nivel mundial y trabajamos con el Custommer Satisfaction Rate (Ratio de Satisfacción de Clientes) y somos la compañía que mayor CSR tiene del mundo, mires el índice que mires. Eso se consigue sólo con una solución tecnológica diferencial y con una misión de servicio diferente.

Sobre el autor de este artículo

Ana Muñoz

Licenciada en Periodismo. Tecnoadicta, apasionada por los wearables y las pelis de superhéroes.