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¿Es recomendable un test de personalidad en los procesos de selección?

Importancia de los test de personalidad en la empresa

Muchas compañías recurren, junto a la entrevista o la revisión de competencias de los candidatos, a la prueba de un test de personalidad. Esta modalidad permite conocer de forma más precisa el perfil del postulante y sus principales fortalezas y habilidades.

El objetivo de la inmensa mayoría de las organizaciones en los procesos selectivos es encontrar a los candidatos idóneos, predecir con la mayor precisión posible su desempeño y con ello, mejorar la productividad y los buenos resultados de sus negocios. Aunque la tecnología, el aprendizaje inteligente o el Big Data presten cada vez más ayuda a la hora de predecir el futuro éxito de cada candidato, muchas empresas emplean los test de personalidad. 

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La respuesta sobre si esta herramienta es la adecuada no es negativa ni positiva, ya que depende en gran medida de las características específicas del puesto de empleo y de las competencias o habilidades requeridas por la compañía para la vacante. Usados de forma correcta, los test de evaluación psicológica pueden encaminar a las compañías hacia la elección de los candidatos más viables, comprendiendo sus debilidades y evitando prejuicios.

Problemas y ventajas del uso de los test de personalidad en las entrevistas

En primer lugar, estos test no constituyen una ciencia exacta y por lo tanto, no son infalibles. En la gran mayoría de casos detectan los rasgos globales de la personalidad de los individuos, pero no son capaces de predecir lo que harán bien en un determinado ambiente de trabajo. Por ejemplo, una persona introvertida puede ser un gran oyente y emplear ese talento para comprender mejor las necesidades de los clientes.

Otro de los problemas que presentan es la posibilidad de que los candidatos al puesto de trabajo falsifiquen las respuestas, intentando adecuarlas a aquello que creen que el reclutador y la compañía están buscando, apartando su personalidad verdadera y por tanto, restándole aplicación práctica y veracidad a la prueba.

No obstante, muchos expertos están de acuerdo en los beneficios de las pruebas de capacidad cognitiva, destinadas a medir la capacidad de procesar mentalmente, comprender y manipular información. A estas debe el seleccionador debe sumar muchas otras variables futuras que incidirán en el éxito del futuro empleado, como la ventaja competitiva actual del producto o servicio de la compañía, la autonomía y responsabilidad del empleado, los recursos y la infraestructura con la que contará, el estilo corporativo o las características del puesto -salario, flexibilidad, horarios, posibilidades de escalar-, así como las herramientas de motivación que disponga la empresa.

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Lo aconsejable es que los test de personalidad se completen con una entrevista estructurada y que incluya las mismas preguntas a los candidatos, para poder establecer comparaciones entre los solicitantes. Siendo usados como medida complementaria o variable de evaluación suplementaria en lugar de como factor de decisión final. pueden conllevar muchas ventajas.

Por último, nos hallamos con dos tipos principales de test según los principales expertos en RRHH: los introspectivos y los proyectivos. Los primeros plantean preguntas cerradas -y repetitivas, pero formuladas de diferente manera- con tres opciones habituales de respuesta -“si”, “no” y “no sabe”-, destinadas a acotar el perfil -midiendo la autoconfianza, la sociabilidad, la estabilidad emocional o la agresividad, entre muchos otros puntos- y comprobar si el candidato incurre en contradicciones. 

Por su parte, los test de personalidad proyectivos plantean al candidato una serie de situaciones verosímiles para que este resuelva y busque una solución, siendo las respuestas más abiertas ty cuyo fin es identificar la personalidad del individuo.

Vía | Small Business Trends

Sobre el autor de este artículo

Andrea Núñez-Torrón Stock

Licenciada en Periodismo y creadora de la revista Literaturbia. Entusiasta del cine, la tecnología, el arte y la literatura.