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¿Qué es un despido disciplinario y cuándo te lo pueden aplicar?

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Te explicamos qué es exactamente un despido disciplinario y cuáles son los motivos que una empresa puede argumentar para despedirte por incumplimiento de contrato.

Un empleo (con la excepción de los funcionarios) es como un organismo vivo: nace, experimenta una etapa de madurez y acaba por desaparecer, ya sea por una renuncia voluntaria o por un despido forzado. Y, en esta segunda categoría, nos encontramos con una nueva amalgama de variantes distintas pero que principalmente podríamos resumir en tres grandes tipologías: despido disciplinario, por razones objetivas o colectivo.

Despido objetivo es cuando la compañía decide que debe deshacerse de su trabajador debido a un plan de ajustes o a causa de una determinada estrategia empresarial. Dicho de otro modo: cuando la organización es la que decide despedir al trabajador sin que éste tenga culpa o responsabilidad directa en esa decisión.

Claves a considerar cuando un empleado está al borde del despido: salvación o finiquito

La cosa se complica cuando tenemos que definir lo que es un despido disciplinario. De acuerdo al Estatuto de los Trabajadores en vigor en España, se considera como salida disciplinaria cuando se acreditan motivos suficientes para el despido de un empleado que ha incurrido en “incumplimientos graves y deliberados” de sus obligaciones, según lo contemplado en el artículo 54 de esta regulación.

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Pero, ¿cuáles son los errores o causas que pueden motivar el despido disciplinario de un trabajador? Estos son los más comunes:

  • Asistencia: El motivo más fácil de demostrar para un despido disciplinario es la falta repetida de asistencia o puntualidad al puesto de trabajo. Aunque no hay ninguna norma escrita sobre cuánto se considera incumplimiento de esta premisa, suele decirse que a partir de tres faltas sin justificación al mes se incurre en causa de disolución.
  • Agresiones: No es complicado de entender que cualquier agresión física o verbal hacia otros compañeros (y, muy especialmente, de cara a los jefes o accionistas, extendiéndose esta protección a sus familiares) permite renunciar al contrato de forma unilateral por parte de la organización. El acoso y la discriminación a otras personas por razón de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo, también entran dentro de esta consideración.
  • Alcohol y drogas: Depende de la organización y del puesto de trabajo, pero el alcohol y las drogas habituales pueden ser motivo de despido disciplinario si afectan al rendimiento de los trabajadores. Pero, como decimos, dependerá del sector y el convenio firmado, ya que no siempre es así. Por ejemplo, en el transporte de viajeros en España no siempre se despide a un empleado cuando es ‘pillado’ drogado o borracho, sino que se le somete a una suspensión temporal y un plan de rehabilitación.
  • Desobediencia: Esta causa de despido es la más complicada de demostrar, ya que hay que probar que el trabajador se opuso frontalmente a una orden de un superior sin un motivo de peso. Recordemos que un empleado siempre puede oponerse a cumplir con una orden si se trata de algo ilegal o no forma parte de sus tareas u obligaciones asignadas.
  • Pereza: También puede prescindirse de un empleado de forma inmediata y sin ningún privilegio en cuanto un trabajador cae en una falta de diligencia tal que su rendimiento cae de forma prolongada y voluntaria.
  • Engaños: También es difícil de probar, pero la legislación permite efectuar un despido cuando un empleado abusa o transgrede la buena fe contractual y acaba engañando o estafando a su empleador.

¿Cómo debe demostrarse el despido disciplinario?

A la hora de ejecutarse un despido disciplinario, la clave está en que la empresa sea capaz de demostrar de forma objetiva las causas de dicha decisión. Para ello debe notificarse el despido por escrito, especificando los hechos que motivan el incumplimiento del contrato y la fecha en que sucedieron.

Eso sí: el empleado tiene derecho a impugnar el despido si lo considera ilegal, ante lo que la compañía debe demostrar la culpabilidad del ya extrabajador. En caso de que no sea posible probarlo, el trabajador puede solicitar una indemnización al ser despido improcedente o exigir la reincorporación a su puesto de trabajo anterior.

Sobre el autor de este artículo

Alberto Iglesias Fraga

Periodista especializado en tecnología e innovación que ha dejado su impronta en medios como TICbeat, El Mundo, ComputerWorld, CIO España, Kelisto, Todrone, Movilonia, iPhonizate o el blog Think Big de Telefónica, entre otros. También ha sido consultor de comunicación en Indie PR. Ganador del XVI Premio Accenture de Periodismo y Finalista en los European Digital Mindset Awards 2016.