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Cómo gestionar de forma idónea el nombramiento de un nuevo CEO

Ni el reconocimiento ni la valoración de un consejero delegado o directivo de gran empresa es gratis: hay que ganarse el respeto de empleados y opinión pública.

El nombramiento de un alto directivo no siempre es sencillo. Y es que, salvo en transiciones perfectamente cuidadas como la que protagonizan compañías como IBM, Google u Oracle, lo habitual es que la sucesión al frente de una compañía se produzca por dos razones principales: el fallecimiento de su máximo responsable (como sucedió en el Banco Santander, sin ir más lejos) o el mal rendimiento de su antecesor (casos de HP o Bankia, por ejemplo).

Es por ello que la comunicación de este tipo de situaciones debe considerarse siempre un tema sensible y susceptible de ser objeto de discusiones, tanto internas como en la opinión pública. Por no hablar de un punto mucho más elemental: apenas un tercio de los trabajadores en Estados Unidos son capaces de identificar a su CEO fuera de cualquier duda, según un reciente estudio. La falta de liderazgo y la alineación de la plantilla con los objetivos de la empresa quedan, obviamente, fuera de juego si no hay una cara visible que guíe los pasos.

Entonces, ¿cómo se debe gestionar este proceso de cambio en la más alta esfera corporativa? He aquí una serie de consejos para cualquier empresa que se enfrente a esta disyuntiva:

El e-mail/comunicado de prensa no sirve

Es el instrumento por excelencia, el vehículo más sencillo para comunicar una noticia tan crítica como esta, pero no la más idónea. Y es que las comunicaciones electrónicas (ya sea un e-mail interno a los empleados de la organización o una nota de prensa dirigida a la opinión pública) son muy rápidas y llegan de forma directa a nuestros público potencial, pero no son la manera adecuada para transmitir valores, personalidad o carisma del nuevo líder de la compañía.

Conocer la empresa como la palma de su mano

En línea con el punto anterior, un buen CEO que desea iniciar su camino con buen pie debe conocer la empresa como la palma de su mano. Eso significa que, justo tras su nombramiento (o antes, si ya se conoce la intención de la firma de adjudicarle el puesto) el directivo debe recorrer todos los puntos de la organización (oficinas centrales, fábricas si las hay, centros regionales, partners, etc.) hablando con todos los trabajadores -desde sus miembros más cercanos de la junta hasta el último becario-, interesándose por sus preocupaciones e inquietudes pero también haciendo campaña de sus virtudes al frente de la empresa.

De esa manera, toda la plantilla conocerá -bien en persona, o a través del testimonio de sus propios compañeros- el lado más humano del nuevo CEO y podrán asociar sus decisiones a un rostro de carne y hueso.

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Usar a líderes de opinión

Pero no todo consiste en que el nuevo máximo ejecutivo venda sus cualidades ante la audiencia interna y externa (una buena rueda de prensa también es ideal para dar a conocer el perfil a los medios). En ese sentido, debemos tener en cuenta a los líderes de opinión, influenciadores si se prefiere, que nos ayuden a crear una imagen positiva del nuevo CEO tanto puertas hacia dentro como de cara al exterior. El equipo de recursos humanos o de comunicación interna ha de identificar los perfiles de la organización con más capacidad de influencia en sus colegas y establecer una relación regular e intensa entre ellos y el CEO, desde el minuto uno.

Monitorizar el impacto en redes sociales

En la era digital en que nos movemos actualmente, la batalla por el reconocimiento y la valoración de nuestro nuevo CEO también se juega en la arena de las redes sociales. En ese sentido, debemos no sólo impulsar los perfiles del directivo en el mundo 2.0 (tanto en las plataformas internas -como Yammer- como externas -LinkedIn-) sino también monitorizar los comentarios y la conversación que se genere en torno a su perfil para poder mejorar los aspectos de su personalidad o su gestión pública que se estén poniendo en duda en estos canales.

Conocimiento de los errores/virtudes del antecesor

Y si es importante saber lo que están diciendo de nuestro nuevo CEO en redes sociales, igual o más relevante es saber lo que se decía del antecesor en el cargo, máxime si ha sido destituido por una mala gestión. Por ejemplo, imaginemos el caso de una compañía cuyo anterior consejero delegado era criticado por ser demasiado estirado y poco cercano a la plantilla.

Lo lógico es que, después de detectar este error, el nuevo mandatario trate de fortalecer una imagen cálida y muy pegada al día a día de su equipo. Igualmente, si el anterior CEO estaba bien considerado por alguna de sus virtudes, ésta debe ser mantenida por su sucesor en tanto que sea posible y se ajuste de forma natural a su personalidad.

Sobre el autor de este artículo

Alberto Iglesias Fraga

Periodista especializado en tecnología e innovación que ha dejado su impronta en medios como TICbeat, El Mundo, ComputerWorld, CIO España, Kelisto, Todrone, Movilonia, iPhonizate o el blog Think Big de Telefónica, entre otros. También ha sido consultor de comunicación en Indie PR. Ganador del XVI Premio Accenture de Periodismo y Finalista en los European Digital Mindset Awards 2016.