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Cómo evitar que reine el caos mientras tu empresa aplica recortes

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Escrito por Lara Olmo

Cuando una empresa se enfrenta a una reestructuración, es fácil que la incertidumbre se extienda entre los empleados. Pero hay formas de reducir esa desconfianza informándoles y empoderándoles.

Cuando una empresa acomete una reestructuración se enfrenta a una de las situaciones más delicadas. Esta suele traer cambios departamentales, recortes de plantilla, supresión de servicios y, en los casos más radicales, un nuevo rumbo en la estrategia y en su propia oferta de productos o servicios.

En cualquier caso, una reestructuración siempre viene acompañada de recortes. Estos, salvo excepciones, persiguen el objetivo de exprimir los recursos con los que cuenta la organización mientras se mantienen los niveles de productividad. Y mientras tanto el personal tiene que seguir con sus funciones como si nada pasara.

Pero mientras las máquinas no se hagan con todos los puestos de trabajo del planeta, el capital humano de las empresas no es de piedra (ni metal) y una reestructuración siempre será sinónimo de incertidumbre, dudas y estrés que de buen seguro afectará a su rendimiento y su productividad.

Cambio de perspectiva

Por eso la pregunta del millón que se hacen desde las áreas de gestión y dirección de las empresa que se someten a cambios estructurales es cómo hacer para que, aún sabiendo el personal que se están recortando partidas presupuestarias, y que esto puede acarrear despidos, esto no repercuta (o al menos en la menor medida posible) en el trabajo de los empleados.

Expertos en management y gestión de talento sugieren cambiar el enfoque que hasta ahora se le suele otorgar a las reestructuraciones. No afrontarlo como una medida a vida o muerte que sólo servirá para que la empresa sobreviva unos años mas, sino como una decisión constructiva que la haga más fuerte, competitiva y ágil.

Se trata de darle una perspectiva positiva al nuevo escenario que se plantea, para que los cambios se conciban como la medida definitiva para mejorar y fortalecerse. Si no es posible hacer esta lectura, estos expertos sugieren que quizás la reestructuración no merece la pena.

 

A la hora de definir la estrategia a seguir, es muy importante tener claro cuáles son las prioridades de la compañía, en qué actividades se va centrar de ahora en adelante y de cuáles prescindirá. Para ello, sugieren, hay que centrarse en lo que se va a mantener y no tanto en lo que se va a recortar.

Los jefes de área y de departamento, que trabajan codo con codo con los empleados, deben comunicar los motivos de la reestructuración y tratar de mantener la moral lo más alta posible. No actuar como perros guardianes sino permitir que se baje la guardia y tratar de reconducir la situación.

Reestructuración en tres fases

En el libro Fit for Growth: A Guide to Strategic Cost Cutting, Restructuring, and Renewal, sus autores sugieren que, frente a la política del silencio que aplican muchas empresas, que obliga a los empleados a adivinar (o imaginar) qué está pasando, se aplique una política comunicativa y de transparencia en tres fases prolongadas en el tiempo (entre 1 y dos años)

Primera fase: exponer los cambios

Probablemente sea la más delicada. En la primera fase se establece la dirección de la reestructuración y se priorizan los objetivos. Es un momento de incertidumbre para todos los empleados que no pertenecen al equipo ejecutivo y reina la especulación. Para controlar la situación, los gerentes han de ser veraces, transparentes comunicando las metas y razonablemente optimistas.

Segunda fase: dialogar

En la segunda fase, la dirección estratégica detalla los nuevos procesos y la organización y sistemas futuros. Aquí habrá quien decida abandonar la compañía por iniciativa propia. Los que se queden estarán intranquilos y no sabrán si merece la pena quedarse en la nueva empresa que se está definiendo. Por eso es tan importante en este punto dialogar con lo empleados, responder todas sus dudas sin trabas y explicar detalladamente los cambios, a ser posible, con un enfoque empático y optimista.

Tercera fase: la nueva normalidad

La organización se prepara para ejecutar el nuevo plan estratégico. En esta fase la incertidumbre sigue siendo palpable; algunos empleados estarán en desacuerdo con el nuevo rumbo, otros decepcionados del resultado y habrá quien siga temiendo por su empleo. A estas alturas habrá además gerentes y ejecutivos que decidan marcharse. El diálogo sigue siendo clave para aliviar las preocupaciones y seguir explicando los beneficios de la transformación de la empresa para el empleado.

Vía | Strategy Business

Sobre el autor de este artículo

Lara Olmo

Periodista 2.0 con inquietudes marketeras. Innovación, redes sociales, tecnología y marcas desde una perspectiva millenial. Vinculada al mundo startup. Te lo cuento por escrito, en vídeo, con gráficos o como haga falta.