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¿A qué llamamos ‘People Analytics’?

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Escrito por Marcos Merino

Hace tiempo que el Big Data constituye una herramienta fundamental para los departamentos de RRHH de las grandes organizaciones: aplicar técnicas de análisis de datos para retener o captar talento es una tendencia en alza.

Es habitual, desde hace ya unos años, que las compañías recurran a la potencia del análisis de macrodatos para conocer mejor los gustos y expectativas de los consumidores y poder, de este modo, adecuar a los mismos su oferta de productos. Pero lo que aún se ve mucho menos a menudo (aunque se trata sin duda de una tendencia en aumento) es que no sea el departamento de Marketing, sino el de Recursos Humanos quien fundamente su estrategia en el Big Data y en la inteligencia de negocio.

En los últimos años se vienen denominando “People Analytics” al conjunto de técnicas que permiten predecir comportamientos en base a la correlación de millones de datos con el objetivo de conocer mejor a los integrantes de la empresa (y a los aspirantes a serlo), así como de mejorar su productividad y satisfacción.

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Daniel Kahneman, premio Nobel de Economía por sus contribuciones a la ‘economía conductual’, defiende trasladar a la gestión de RRHH el uso de algoritmos (que ya ha demostrado su utilidad en otras disciplinas como las finanzas) con el fin de evitar los errores que los sesgos de la mente y el ‘ruido informativo’ generan en la toma de decisiones.

Existen numerosos tipos de datos a los que los data scientists pueden recurrir para ello: los sensores instalados en muchos lugares de trabajo (tarjetas de identificación, smartphones corporativos, sensores ambientales) ofrecen datos de alta granularidad (fine-grain data) sobre patrones de interacción y movimiento de los miembros de la organización; las redes sociales, por otro lado, son las fuentes de información preferidas para estudiar a los candidatos a formar parte de la misma.

La clave del auge de las técnicas de People Analytics deriva del hecho de que hace un tiempo que dejaron de ser una curiosidad experimental disponible únicamente para las grandes compañías tecnológicas como Google y Facebook. Incluso las ONG’s pueden aprovecharse ya de esta herramienta: en la ‘Wharton People Analytics Conference’ (uno de los principales eventos mundiales acerca de esta disciplina) de 2016, se organizó una competición entre equipos para que hallaran el mejor modo de reducir la tasa de abandono entre los coordinadores de campo de Médicos Sin Fronteras (cercana al 50%).

Así, las técnicas de People Analytics permiten a los responsables de Recursos Humanos configurar estrategias de desarrollo del pool de talento de la compañía, ofreciendo a los empleados planes de desarrollo de su carreral profesional que ayude a capacitarlos al tiempo que se evita la fuga de talento estableciendo un entorno de trabajo motivador. Las estrategias para ello pueden ser de 3 tipos:

  • Recomendación de acciones: El análisis de los datos permite clasificar las áreas que motivan positiva y negativamente a cada uno de los empleados, establecer clusters de empleados similares entre sí y desarrollar líneas de acción concretas para cada uno de estos grupos (como proporcionar mentoring, por ejemplo).
  • Attrition: Se refiere a las técnicas de predicción de la fuga de talento que permiten conocer con suficiente margen qué empleados estarían pensando en abandonar la empresa y por qué razones.
  • Monitorización activa: Se analiza la información no estructurada para crear canales de escucha activa de la opinión de los empleados que avisen en tiempo real de las posibles crisis futuras del entorno laboral o que permita estudiar cómo afectan a éste acontecimientos como los cambios de oficina o de directivos.

Sobre el autor de este artículo

Marcos Merino

Marcos Merino es redactor freelance y consultor de marketing 2.0. Autodidacta, con experiencia en medios (prensa escrita y radio), y responsable de comunicación online en organizaciones sin ánimo de lucro.