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5 medidas para reducir la discriminación por edad en los procesos de selección

5 medidas para reducir la discriminación en los procesos de selección laboral

El último estudio de la Fundación Adecco revela fuertes sesgos discriminatorios por razón de edad. De hecho, 7 de cada 10 profesionales de Recursos Humanos no ha seleccionado a ningún trabajador mayor de 55 años durante el último año.

El último estudio de la fundación Adecco revela una preocupante falta de oportunidades laborales para el colectivo de las personas mayores de 55 años: más de la mitad de sus currículums (52%) son descartados de forma automática. Entre los motivos: un 65% de los reclutadores creen que los profesionales senior no encajarán en la plantilla debido a que la mayor parte es joven, un 18% cree que exigirá una remuneración mayor y un 17% que sus competencias estarán desfasadas.

Desempleo mayores de 55 años

Precisamente, estos prejuicios y sesgos discriminatorios han generado una tendencia creciente de desempleo en este segmento: aunque en este año el paro ha descendido en  (-1,2%), lo ha hecho en un nivel muy inferior a la media (-10,8%), siendo su proporción sobre el total de parados cada vez mayor. En 2017 de hecho, esta cifra representó el 14,6% de las personas en desempleo, frente al 8,5% de 2012. Son dos los fenómenos: uno, inevitable y que obedece al envejecimiento demográfico y otro que apunta a la cronificación de su desempleo, causante de otros problemas como la economía sumergida.

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El informe de Adecco se ha titulado #TuEdadEsUnTesoro y revela los principales obstáculos de esta porción de la población, de la que 7 de cada desempleados ya suma más de un año en paro frente al 50% general. Para elaborar el análisis se realizó una encuesta, confidencial y anónima, a 800 profesionales de Recursos Humanos, completada por la EPA y centrándose en la detección de sesgos inconscientes y actitudes discriminatorias.

Las propias ofertas de empleo son un fiel reflejo de este fenómeno de desigualdad, ya que una cuarta parte de las mismas incluye la edad como criterio, mientras que únicamente un 2% están dirigidas a los trabajadores senior. Es evidente por tanto, que muchos de estos procesos realizan evaluaciones en base a datos sociodemográficos y no a criterios cualitativos o exigencias profesionales. 

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco ha calificado como alarmante que siga incluyéndose el factor edad en las ofertas de trabajo, no solamente por la discriminación que conlleva, sino por una cuestión de competitividad. “Evaluar los currículos por competencias, olvidando cualquier etiqueta, puede resultar más complejo de entrada, pero mucho más efectivo en el largo plazo”, afirma el experto.

Desde la fundación han presentado propuestas para evitar este sesgo en los procesos de selección de empleo. Su aplicación permitirá promover la diversidad y el intercambio intergeneracional como factores indiscutibles de productividad, así como la captación de toda clase de talento y la eliminación de barreras y prejuicios. 

5 claves para evitar prejuicios y discriminación en los procesos de selección

  • Currículum ciego: En TICbeat ya te hemos hablado de este innovador formato, también llamado CV anónimo, que ya ponen en práctica grandes compañías como IKEA. La propuesta se basa en borrar de este documento todo dato vinculante para intentar erradicar la discriminación laboral de género, etnia o apariencia. Por ello, no se incluyen en él las referencias personales como nombre y apellidos, género, edad, nacionalidad, religión, etnia, apariencia física o fotografías.
  • Implementación de un sistema de entrevista cerrado, basado en preguntas estandarizadas. El fin de este modelo es que el reclutador no se deje guiar de forma consciente o inconsciente por sus propios prejuicios y caiga en preguntas desafortunadas o valoraciones ajenas al perfil profesional, competencias, talento y habilidades del candidato. Cada perfil debe contar con su propia guía de preguntas, exclusivamente focalizadas en el desempeño laboral para no incurrir en sesgos discriminatorios.
  • Formación en diversidad para los Departamentos de Recursos Humanos: Es importante subrayar que el papel de los reclutadores no es simplemente contratar y gestionar las relaciones laborale, sino impulsar una cultura corporativa sana y diversa, comprometida con la riqueza de perfiles. Para renovar la mentalidad debe existir formación específica que borre prejuicios y vicios adquiridos en los procesos de selección, como dar importancia negativa a la edad del candidato. 
  • #TalentoSinEtiquetas: Es fundamental que la contratación se rija por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes, radiografiando previamente cuáles son los que precisa la empresa, tanto a nivel de personalidad como de competencias profesionales. Una medida sería contar con un sistema de puntuación, que evalúe a los candidatos en estos ítems y no en base a datos sociodemográficos, que no pueden aludir a su valía ni a su capacidad.
  • Impulso del intercambio generacional: Para eliminar las reticencias de los empleados, mayoritariamente jóvenes, ante la presencia de un trabajador mayor de 55 años desde Adecco recomiendan incentivar el desarrollo de proyectos cooperativos entre jóvenes y senior, aprovechando los puntos fuertes de cada generación y generando sinergias positivas.

Sobre el autor de este artículo

Andrea Núñez-Torrón Stock

Licenciada en Periodismo y creadora de la revista Literaturbia. Entusiasta del cine, la tecnología, el arte y la literatura.