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5 consejos para limpiar el ambiente tóxico de tu empresa

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Una empresa en la que los empleados no pueden trabajar a gusto es una empresa improductiva. ¿Es posible cambiar la cultura corporativa cuando la oficina es un infierno?

Pasamos en torno a un tercio de nuestras vidas trabajando y, pese a ello, para muchos no deja de ser una tortura levantarnos cada mañana para ir a la oficina. Ambientes de trabajo tóxicos, donde jefes dictatoriales se unen a clientes insoportables y a cargas de trabajo completamente inasumibles. Se trata de una estampa, desgraciadamente, muy frecuente en nuestro panorama empresarial.

Y cuando la cultura de la compañía está tan envenenada, eso se deja notar en la productividad de los empleados. Un reciente estudio de Gallup detectó que los trabajadores menos involucrados en la filosofía de vida de la empresa tenían un índice de ausentismo hasta un 37% mayor que aquellos que estaban felices en su oficina; así como un 49% más accidentes laborales y un 60% más de errores humanos en sus quehaceres diarios. Todo ello acaba de la única forma posible: descenso del 18% en la productividad global de estas empresas, un 16% menos rentabilidad y un crecimiento de la plantilla hasta un 37% inferior al de las organizaciones con buen ambiente.

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¿Puede darse la vuelta a una cultura corporativa tóxica? ¿Es posible devolver la sonrisa a los empleados una vez que estos ya la han perdido? Es una tarea ardua, sin duda, pero a juicio de los expertos existen diferentes estrategias que pueden ayudarnos a volver al buen redil:

Autocrítica

Cuando se produce una situación de manifiesta toxicidad en el ambiente de una empresa, la culpa no sólo recae en los propios empleados o en la relación que éstos mantienen con sus respectivos jefes. La compañía en sí misma debe ser consciente de que es responsable directa de muchos de los problemas de funcionamiento interno que han desembocado en el momento crítico de la empresa.

Por ello, la compañía debe asumir su parte de culpa en todos los incidentes que se hayan producido como catalizadores de la crisis, incluyendo tanto aquellos en los que sea causante directo (sobrecarga de trabajo) como de manera indirecta (inacción ante casos de acoso laboral, por ejemplo). Y, por supuesto, una vez detectados los puntos críticos, la empresa debe asumir el rol que le corresponde para solucionarlos, aplicando tanto medidas correctivas (despidos de personal problemático, etc.) como preventivas ante nuevas situaciones (protocolos de buenas prácticas, restricciones al trabajo fuera del horario laboral, metodologías contra el acoso laboral, etc.).

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Pero, sobre todas las cosas, la compañía ha de reestablecer la confianza perdida con su plantilla, lastrada de forma dramática tras años de deshonestidad y falta de credibilidad. En ese sentido, nada mejor para hacer borrón y cuenta nueva que admitir públicamente los fallos cometidos y hacer una sincera declaración de enmienda. Algunos líderes pueden pensar que es una señal de debilidad: nada más lejos de la realidad.

Participación abierta

Los directivos de Recursos Humanos y los principales ejecutivos de la empresa no poseen toda la información necesaria para poder abordar un proceso de reconversión interna tan importante: necesitan el feedback sincero y honesto de sus empleados. Y es que, bien sea por pura dejadez o por estar muy alejados de la primera línea de batalla, las altas instancias desconocen cómo funciona el día a día de la plantilla rasa, así como el comportamiento individual y grupal de cada departamento o los problemas internos que se suceden de manera cotidiana.

Es por ello que se deben establecer canales de comunicación bidireccionales en los que los empleados puedan dar su opinión y compartir sus experiencias… sin miedo a sufrir ningún tipo de represalia por parte de sus superiores. Bien sea un buzón anónimo, un mail sin posibilidad de rastreo o mediante la elección de representantes de la plantilla, la dirección debe ganarse la confianza de los trabajadores para poder recibir sus comentarios más brutalmente sinceros.

Retroalimentación constante

Pero la participación de la plantilla en su conjunto no debe limitarse a la fase de identificación de potenciales problemas en la compañía: también debemos extender esta retroalimentación a largo plazo, estableciendo estrategias que permitan un diálogo fluido entre empleados y directiva, facilitando la comunicación de novedades en ambas direcciones y evitando que se produzcan malentendidos en el seno de la organización.

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Compromiso

La respuesta a un ambiente tóxico no debe verse nunca como algo coyuntural u obligado por imposiciones externas (como un cliente descontento o una petición de un inversor) sino como una voluntad y un compromiso personal de la dirección con el cambio de rumbo. Y es que la seriedad a la hora de afrontar estos problemas es esencial para que nadie piense que se trata de un simple lavado de cara o de un mero proceso estético. En estos casos, aseguran los expertos, valen más los hechos que las palabras…

Plan a largo plazo

La única forma de que el ambiente tóxico no se reproduzca y vuelva a provocar el caos es que la empresa cree un plan a largo plazo, con una estrategia clara y que se vaya adaptando a los problemas no sólo detectados inicialmente, sino a cualquiera que vaya surgiendo con el paso del tiempo.

Para poder dotar a esta iniciativa de la flexibilidad necesaria para sobrevivir en el tiempo es esencial que se establezcan protocolos de revisión y evaluación de las medidas correctivas, así como una transparencia total sobre las prácticas que se están desarrollando, sus razones y objetivos.

Sobre el autor de este artículo

Alberto Iglesias Fraga

Periodista especializado en tecnología e innovación que ha dejado su impronta en medios como TICbeat, El Mundo, ComputerWorld, CIO España, Kelisto, Todrone, Movilonia, iPhonizate o el blog Think Big de Telefónica, entre otros. También ha sido consultor de comunicación en Indie PR. Ganador del XVI Premio Accenture de Periodismo y Finalista en los European Digital Mindset Awards 2016.