Educación

Claves para favorecer la reconversión laboral dentro de la empresa

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Arrojamos algo de luz sobre algunos puntos a tener en cuenta a la hora de impulsar un plan de reconversión profesional hacia empleos digitales en la empresa.

En estos momentos nos encontramos en un momento clave de la historia, con una nueva disrupción -digital, en esta ocasión- en la que los puestos de trabajo menos cualificados serán reemplazados por máquinas. Sucedió con la llegada de las fábricas y la producción en cadena, donde muchos artesanos y obreros perdieron sus trabajos al aparecer mecanismos más económicos, rápidos y fiables para conseguir las mismas metas.

Pero, como toda moneda, estos cambios tienen su cara y su cruz: para poner en marcha esta cuarta revolución industrial –y la transformación digital, en un ámbito de actuación más general– hacen falta miles de profesionales de alta cualificación (ingenieros, científicos de datos, etc.) que sean capaces de desarrollar este nuevo mundo. De hecho, la propia Unión Europea cifra en 900.000 trabajadores el déficit de esta clase de perfiles en el Viejo Continente, cifra que irá en aumento en los próximos cursos conforme se ahonde en la digitalización del tejido empresarial.

Con todo ello, podemos establecer un principio básico: existe un problema laboral y, al mismo tiempo, ha surgido una enorme oportunidad. El reto ahora -una vez se superen las protestas sociales que replican al ludismo y la quema de fábricas en el siglo XIX- pasa por reconvertir a los trabajadores que no van a tener cabida en las empresas del mañana hacia profesiones útiles y con mayor valor añadido. Trabajadores manuales por expertos en el manejo de la información, sinteticemos.

Cómo reciclar a trabajadores gracias a los conocimientos digitales

¿Cómo pueden -empresa y trabajador- impulsar esta reconversión mediante la formación continua de la propia organización?

Del individualismo a la colaboración

Antes de impulsar programas de formación específicos para cada perfil necesario, se debe abordar el cambio de mentalidad que supone el paso de un trabajo individual en su base (obrero, conductor de camiones, recepcionista, vendedor, etc.) por otro en el que la colaboración y el intercambio de ideas son el pan de cada día.

En ese sentido, muchos empleados que serán sujetos de esta reconversión forzada están acostumbrados a seguir órdenes estrictas, como los pasos de un manual de instalación, pero quizás les falta capacidad de autonomía y autogestión -de sus proyectos, de su tiempo e incluso de sus habilidades-. Contar con profesionales que guíen en esta transformación personal puede ser una importante ayuda en el proceso.

Unir perfiles y necesidades

El segundo paso es detectar cuáles son los perfiles y capacidades que se esconden entre los trabajadores menos cualificados de la plantilla. Y es que, a veces, la vida depara sorpresas que pueden ser muy útiles para la compañía: sirva el caso real de un filósofo que se ganaba el pan como técnico de mantenimiento en una compañía de aguas. ¿Por qué no reconvertirlo para que se encargue del análisis y visualización de datos en la empresa?

Así, mediante entrevistas personales o formulario estandarizados, la organización ha de entender cuáles son las habilidades y potencialidades de cada persona para, con su aprobación, redirigir su carrera profesional hacia un determinado sentido.

Formación continua ‘vs’ intensiva

En muchos de estos procesos de reconversión se suele generar un debate mayúsculo entre los defensores de la formación continua (es decir, que los trabajadores vayan a cursos en paralelo a su quehacer diario o a través de plataformas online) y aquellos que optan por cursos intensivos en los que el empleado deja su trabajo durante uno o varios meses para prepararse para su nuevo destino.

Pues bien, ambos modelos cuentan con ventajas y desventajas. La formación continua, por ejemplo, permite compatibilizar su actual profesión con el aprendizaje que está adquiriendo, lo cual facilita la transición a nivel psicológico y también puede aportar ventajas directas a la compañía al dotar a ese profesional de conocimientos avanzados que puede ya aplicar en su día a día.

Por el contrario, el modelo intensivo suele permitir una mayor carga práctica al tener dedicación exclusiva y los empleados tienden -quizás por la falta de alternativas- a involucrarse más en la tarea.  El tiempo disponible hasta que sea necesario su cambio de posición y el tipo de formación a impartir serán, por tanto, esenciales en la toma de una decisión al respecto.

Certificación

Lo ideal es que la empresa disponga de un plan formativo claro, profundo y estandarizado para cada tipo de nuevo profesional que necesita, a fin de poder garantizar que los trabajadores que sean reconvertidos desde trabajos manuales cumplan con el nivel esperado de ellos.

Y, como prueba del camino andado, es recomendable que se instauren certificaciones que reconozcan el mérito y las nuevas capacidades adquiridas por estos empleados; ya sean certificaciones propias u otorgadas por una empresa externa.

Sobre el autor de este artículo

Alberto Iglesias Fraga

Periodista especializado en tecnología e innovación que ha dejado su impronta en medios como TICbeat, El Mundo, ComputerWorld, CIO España, Kelisto, Todrone, Movilonia, iPhonizate o el blog Think Big de Telefónica, entre otros. También ha sido consultor de comunicación en Indie PR. Ganador del XVI Premio Accenture de Periodismo y Finalista en los European Digital Mindset Awards 2016.